【趨勢】展望 2023：10 個影響求職就業的工作前景預測

1 企業選擇混合制辦公折衷

疫後新常態是遠距與實體辦公室並進的混合制辦公模式，而且這非常有可能是長期的工作趨勢。

混合制的好處對員工而言，能在家更專注地提高生產力完成工作、在公司更著重在社交場合中經營人際關係。對雇主而言，則是能在實體辦公室中保持企業文化及歸屬感之餘，也能提供員工彈性、遠距的工作選擇。

求職平台 Monster 調查就發現工作者確實早已回不去實體辦公的工作模式了，有超過 2/3 的工作者表示，若公司要求完全回到實體辦公的模式將會選擇辭職。

許多企業也確實在經濟衰退下會鼓勵員工採取混合制工作，如此一來將可節省租金與辦公室營運的支出成本，也能透過更靈活的辦公空間提升員工體驗。

不過數位媒體公司 Allwork.space 指出仍有企業會要求員工全面回歸實體辦公室，此對員工來說反而造成負擔、花更多時間重新調整，而選擇採取安靜辭職的工作態度。

2 生產力偏執狂的遠距監控

以為遠距工作就能在家偷懶嗎？在疫情下遠距監控軟體市場大幅成長，Digital.com 的調查顯示，有實行遠端工作的企業中，60% 已有使用遠距監控軟體，另有 17% 正在考慮購買使用。

遠距監控的興盛主要是因為許多雇主有生產力疑心病 (productivity paranoia) 的現象，微軟 的報告就發現在混合辦公下，即便有87% 的員工自認在工作時具備生產力，僅有 12% 的雇主能很有信心地認為團隊具生產力。

這些遠距監控的軟體能不定時的截圖員工的螢幕、記錄閒置時長、滑鼠移動及點擊的次數、確切的工作地點等，每位員工的活動紀錄一目瞭然，也以此作為生產力的依據。

不過雇主若單以員工投入時數的量評估產值，忽略產出的品質與價值，且在未告知員工如何及為何被監控的情形下，經常會導致勞雇之間的信任危機。

2023 年將考驗企業如何從以人為本的角度運用遠距監控軟體，不再只是負面監督員工是否偷懶，而是正面透過數據創造更完善的工作環境。舉凡蒐集員工加班情形、身心理健康狀況、住所連線品質等數據，確保工作者有定期休息走動、兼顧工作與生活品質。

遠距監控的另一個隱憂則是隱私權及個人自由，雖然多數國家認定遠距監控並不違法，但企業在遠距監控的數據蒐集、使用及儲存的方式必須透明，

3 各國四天工作試驗進行式

工作者崇尚的彈性工作主要分為兩個面向：時間與地點，如今地點已透過遠距模式實行，時間則是下一個重點目標。

知識經濟的工作者只要能確保工作產出達到預期，投入時數確實並非必要限制。且在人口結構的變化下，中壯年人口需要更多的時間心力投入在家庭育兒、照顧長輩上，因而開始有每週工作四天的討論及試行。

英國、比利時、瑞典、冰島等歐洲國家在過去幾年已開始試行四天工作制度，2023 年將會有更多國家加入試驗行列，包含美國、蘇格蘭、愛爾蘭、加拿大等國。

這些國家的試驗結果顯示，企業的獲利不減反增，而且員工的生產力與滿意度提升、工作倦怠及疲憊感下降。不過也有員工表示，工作時數變少但工作量維持不變的前提下，仍有一定程度的工作壓力。

第四次工業革命的下一步

4 瞄準白領工作的人工智慧

人工智慧的發展高速成長，在 2022 年底風靡一時的 ChatGPT 可見機器已有資訊搜集、組織、計算等能力，且甚至能夠與人類深度交流，提供實質的意見及回饋。

2022 年人工智慧也開始運用在汽車業、餐飲業、快速消費品產業，2023 年預期將會開始深入白領工作，減輕重複性的人力工作，有望減緩未來人口結構變化下勞動力短缺的負擔。

短期之內人工智慧也還不至於取代人力工作，而是成為人類的得力助手。例如現在盛行的聊天機器人能夠減輕客服的負擔，解決經常被問到的問題，真正複雜的難題再交給真人客服解決。

此外，企業的招募與人力策略也會與人工智慧更緊密地結合。人工智慧能根據技能幫助員工找到潛在適合的新職位，或是辨識各職位所需的能力。不過 IT 顧問公司 Gartner 指出企業在使用人工智慧必須透明公開，確保其流程公平、多元、包容、保護個資隱私，而無人工智慧偏見之疑慮。

5 從線上協作工具到元宇宙

線上協作工具將打造地更像實體辦公及會議空間。從 Zoom 推出虛擬會議室與虛擬白板；到 Meta 的 Horizon、輝達的 Omniverse、微軟的 Mesh 等元宇宙世界，這些平台都將提供在遠距工作中更加沈浸式的體驗。

去中心化自治組織 (DAOs) 的興起也會是 2023 年重點關注的未來組織運作模式，人力資源公司藝珂集團的調查就顯示有三分之二的 Z 世代工作者考慮或已經在 DAOs 的組織工作。

DAOs 應用區塊鏈技術，打造無中央領導、成員集體擁有且高度自治的組織，將帶動自由工作者經濟，工作者可根據自身條件獲得多種收入來源、彈性分配工作時間，從事自己真心覺得有意義的工作。

不過一如其他新興科技， DAOs 的課責與治理仍是一大問題。DAOs 既然非中央領導，組織就不屬於任一國家，因而難以受國家監督，而在營運及財務風險上仍是一大隱憂。

工作者重視工作品質與價值

6 身心健康與永續的生產力

過去三年在疫情下工作倦怠、工作生活不平衡、工作壓力大的情況愈來愈頻繁，身心健康的議題也浮上檯面，在疫情下雇主開始提供更全面的健康服務，如職場健康講座、創傷及壓力諮詢、主動休假制度等。

Allwork.space 認為 2023 年雇主的挑戰是如何從事後解決心理健康疾病，到事前預防心理健康相關的症狀，如孤單、焦慮、完美主義等。

此外，在近年 ESG 概念的盛行下，企業開始更加重視社會面的永續與人力策略之結合，包含是否以不歧視的方式包容性徵才、是否培訓技能不足的員工而非另外招募新人、是否有建立離職員工的人脈網、是否培育具同理心的領導風格等，這些都是打造永續生產力的關鍵議題。

7 員工嚮往自主權與意義感

2023 年企業除了提供員工優渥的薪資福利、紮實的培訓機會外，更重要的是回答這個問題：「員工工作的目的是什麼？」

大離職潮及安靜辭職的趨勢下，看出這個世代的工作者不再只單看薪水福利，而是更重視工作的自主權及意義感，若失去兩者則難以盡全力投入工作。

工作者希望能找到與與個人的價值觀及願景一致的工作，更了解這個世界、了解自我、了解產業，從而找出工作意義感，為這個社會做出改變；自主權則是工作者希望擁有做選擇的權利，選擇自己嚮往的工作方式、工作時間和工作地點，在舒適的環境與模式下工作。

雇主採取非典型的招募策略

8 以安靜招募力抗安靜辭職

2022 年的安靜辭職導致企業留下一群技術與能力跟不上現況與趨勢的員工，不願主動學習、爭取機會。雖然有雇主以「安靜解僱」的方式反制，以不友善的職場環境促使員工提離職，不過另一方面 Gartner 提出 2023 年的安靜招募也值得期待。

安靜招募指的是企業在不招募新進全職員工的前提下，獲得其所需的技能與人才。安靜招募的方式包含內部人才流動、強化培訓機會、招募零工工作者等，這些也都是在預期經濟衰退下人才招募的替代方案。

9 建立企業學習與技能文化

身為工作者，2023 的另一個關注重點就是企業有沒有在打造學習與技能文化，透過技能重塑與升級，打造員工的成長思維，並融入企業文化中。

在疫情的不安定性與停滯感、工作需求的快速轉變，工作者自認尚未準備好進到下個職涯階段，因而重視提升技能與學習成長，企業培訓、技能的重塑與升級成為留才的關鍵。

疫情之下許多剛出社會的工作者也錯失培養社交面向軟實力的機會，如談判、社交、公共演說等，這些職場技能也都是企業在新常態下應該培育的項目。

10 能力勝過職位的人才招募

這幾年來在就業市場看到的另一個新趨勢，就是企業在招募上不再看重應徵者之前做過什麼，而是能夠做什麼。

一方面有越來越多的工作者開始走向非線性的職涯道路，申請非專業背景職位的比例提升，許多工作者更敢走向跨領域、轉職、非典型的職涯規劃。

另一方面組織也難以從傳統的招募策略找到合適人才，尤其在大缺工的世代下，雇主不再將重點放在應徵者的相關產業經驗，反而更著重在應徵者是否有面對工作挑戰所具備的能力。

因此對工作者而言，現在在組織中的角色與職位已開始變得越來越不重要，因此與其根據職位所需培養相關的能力，不如從現在開始了解自己的優勢與強項，專注打造並發展自己的技能組合。